碧海：漫评职业场所的种族歧视和应对技巧

 

工作是经济来源的唯一源泉，它是人类物质生物和精神生活的基础，更是所有家庭生活的必备条件。可是对于生活在像加拿大那样的，白种人占多数，并掌控着政治和经济地位国家的少数族裔而言，克服工作场所的种族歧视，以找到一份符合自己学历和能力的工作，获得合情合理的职业地位和酬报，是一个相当大的挑战。关于如何在工作场所克服种族歧视，不但是一个重大的挑战，有时候也可能是一项巧妙的交际技术。在这方面，很多面对职业场所种族歧视和偏见的有色族裔，并不是消极地接受，也采取积极主动的方法加以应对。其中一项则是在向一家公司发出求职信之时，能够采用一些无伤大雅和不会得罪人的沟通技巧，和把弄一些文字游戏，以取得最佳的结果和成效。它包括在求职信上，对于自己的姓名和经历作一些小动作，说一些无可奈何的假话，以取得面试的机会等等。最近在报上读到的一则有关的此类文章，觉得很有参考价值。它是有关求职者如何技巧地“净化”或“白化”（Resume Whitening）自己学历和工作经验的履历表来达到目的，读来颇为有趣。

 

把履历表“白化”，主要是指把自己的姓名欧美化，令它看起来读起来像是欧洲白人。同时也尽量避免提起自己在工作和生活中与少数族裔的接触经历，以掩盖自己的非主流社会人种的蛛丝马迹。这听起来似乎是一种不诚实的行为，但实际上却到处发生，非常流行。而且根据对这种“白化履历表”行为和结果做过调查的人士发觉，使用这种技巧的人还不在少数，而且其结果也往往令人出乎意料地好。该报道揭示了一个现实称，有一群专门研究这种行为的多伦多大学的学生和研究工作者，在两年中所做的观察研究结果显示，有40%的少数族裔求职者，在书写他们的履历表时，采用了这种“白化”技巧。比如把一看起来就知道是一个少数族裔名字的Lamar J. Smith中的Lamar，改写成完完全全是英文姓名的L. James Smith，或把一个明显是亚裔姓名的Lei Zhang，换成Luke Zhang那样的做法，因此在收到的回信中，被对方要求召见的机会明显增加。该报道也坦然承认，在加拿大，种族歧视是一个无可否认的客观存在，而有色族裔也开始以实际行动加以积极应对。“净化”或“白化”求职文件内容，就是其中之一。这群研究工作者，通过对社会上像职业介绍所之类的组织机构所提供的数据和资料，以及对这些求职者的访问进行研究调查，结果发现了这种有趣但也令人沮丧的有色族裔对付歧视的方法。根据研究工作者从实际的招工文件资料中所发现的情况显示，在黑人求职者中，在履历表上没有使用”白化”技巧者，只有10%的人得到公司要求会面访谈的机会，而如果他们把自己的姓名加以白化者，其召回率就大幅攀升到25.5%，增加了一倍以上。对于亚裔的求职者而言，也显示了类似的效果。数据显示，如果不使用这种“白化”技巧的人，只有11.5%得到要求当面再谈的回信，而如果把自己的姓名进行“欧化”，并忽略了在华裔社区的诸多经历的话，受到要求再次见面的机会就一下子飙升到21%，其差别也几乎达到双倍。

 

但是，最为令人惊奇和诧异的是，即使是那些自称特别注重“族裔多元化”招聘雇员政策的工矿企业，在实际上种族歧视的情况也是一样。在这方面，研究机构首先询问了美加两地高等院校的亚裔和黑人学生求职者，在向自称在聘用政策上“族裔多元化”的机构求职时，有关“白化”技巧应用上所得到的结果。涉及此项查访调查工作的共有学生59人，其中30个亚裔，29名黑人。他们在大学里主修的学科包括经济管理，法律，医药，教育，一直到电脑通讯科技等。访查的结果是，他们本人都在求职时运用这项”白化”技巧，也知道其他的有色族裔学生同样为此。调查的结果显示，在向自称实施“族裔多元化”员工政策的企业求职时，有色族裔在履历表上采用“白化”技巧和不采用这个技巧学生被要求再次见面几率的差距，与普通公司没有显著的分别。这批研究人员因此作出结论称，那些在表面上自称实施“族裔多元化”政策的工矿企业，对有色族裔的求职者而言，会产生一种不切实际的“族裔平等”的幻觉，并因此放弃了自力更生的创新技巧，其结果可能是适得其害。

 

工作场所的种族歧视，是连主流社会也不得不承认的现实。不过，对有色族裔而言，它固然是一种阻力，但也可能也是促使我们积极向上，加倍努力，开动脑筋，克服困难，把不利条件转化为有利因素的自强因素。“白化”或“净化”求职履历表的成效，就是一个明证。