意想不到？安省的工资待遇透明法带来的负面影响
Unexpected? The negative impact of Ontario’s pay transparency law
来源: 大中网/096.ca 王飞
（大中网/096.ca讯） 加拿大环球邮报（Globe and Mail）报道说，薪酬透明法轨即将在安省实施，虽然研究表明此类要求可以减少收入收入不平等，但其实施也可能带来一些意想不到的后果。
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11 月 14 日，安省宣布将很快加入卑诗省和爱德华王子岛省的行列，颁布新法规要求雇主在招聘信息中披露薪资范围。据安省政府介绍，2022 年只有 37% 的线上广告包含薪资信息。新法规旨在解决性别工资差距和劳动力市场其他不平等问题。
研究发现，薪酬透明法规能有效地缩小这些差距，但研究人员发现，这些法律也会带来一些负面影响。今年4月份发表在美国《管理学会期刊》（AMJ）上的一项研究表明，美国、英国和中国的薪酬透明要求导致管理者压缩基本工资，并与个别员工做出幕后安排，以保持他们的满意度和积极性。
这项研究的主要作者林先生（Leon Lam）说："给员工发放不同的薪酬很难有一个非常合法、百分之百无懈可击的理由，所以管理者会试图通过给每个人或多或少额外的薪酬来缓解这个问题。薪酬压缩会引发员工提出个别协议（idiosyncratic deal）要求，因为他们觉得自己应该得到更多，所以要求更多。随后我们的研究显示，管理者倾向于向这些个别协议妥协。"
林先生发现，在实践中，薪酬透明制度可以将隐藏的薪酬差异从基本工资转移到其他形式的员工回报上，如额外休假时间、排班灵活性和晋升机会，而管理者往往对这些员工回报有更大的自由裁量权。
林先生在多伦多大学完成了本科学位，目前常驻香港。他坦言："管理者非但不把薪酬透明制度摆在桌面上，反而会妥协那些旁门左道的要求（side deal），所以它又回到了桌面之下；这就是反直觉的部分。"
其他研究表明，薪酬透明制度会导致员工不满，甚至引发人际冲突。美国加利福尼亚大学的研究人员进行的一项研究发现，当教授们可以获知同事的薪酬时，那些低于平均薪酬水平的教授的工作积极性会显著下降，最终导致更高的离职率。
西安大略大学Ivey商学院助理教授霍坤（Kun Huo）说："这表明，这种对工作积极性的负面影响可能是真实存在的。在没有解释不同薪酬结构的情况下，突然向人们抛出这些信息可能不是一个好主意。"
霍坤也是安省注册会计师协会（CPA）薪酬透明制度影响白皮书的合著者之一。他认为，这种要求自然会引起员工对其薪酬结构的询问，而雇主需要准备好令人满意的答案。
他说："我在白皮书中试图得出的结论是，绩效数据以及如何准确衡量绩效数据是关键。如果你了解是哪些因素推动了绩效，而且你能够衡量这些因素，并以此来证明薪酬决定（和）额外报酬的合理性，那么人们就会认为这是公平的，从而创造出一个更值得信赖的工作环境。"
霍坤补充说，一旦要求在招聘启事中公布薪酬范围，雇主可能会说明哪些工作能力是他们认为的基本要求，哪些工作能力可给予额外的薪酬。
与此同时，也有人担心，强制要求招聘薪酬透明化可能会使更多的劳动力招聘信息远离公开渠道。
蒙特利尔人力资源咨询公司 Normandin Beaudry高级主管克拉克（Darcy Clark）说："如果你要寻找人才，可以在公司内部寻找，也可以在员工的社交网络中寻找。在实际在招人方面，大多数公司很少发布招聘信息。虽然我们还没有看到公司通过前述两种办法特意绕过有关薪酬透明制度，但实际操作是非常可能的。"
克拉克强调，要使薪酬透明制度既能达到预期目标，又不会产生意想不到的后果，公司就必须明确如何衡量绩效、如何确定薪酬，并对管理人员进行培训，使他们能够有效地传达这些信息。
总部位于温哥华的人事分析公司 Visier 的首席人事官鲁宾斯坦（Paul Rubenstein）表示，这正是一家公司在实施薪酬透明政策之前需要做的工作。与薪酬透明要求相关的挑战只适用于那些对员工薪酬不平等的机构。
他说："对许多机构来说，首要挑战就是没有对薪酬公平进行管理。如果你明天要公布招聘新员工的薪资范围，而你有很多员工的薪资低于这个范围，你最好有一个很好的解释，否则你的后院会失火。"
这就是为什么鲁宾斯坦指出，Visier 公司每年会对其员工薪酬水平进行两次审查，以确定类似职位的员工薪酬是否存在 5% 或以上的差异。他说："如果我们无法解释，或存在某种结构性失误，我们就会将较低者的薪酬提高，这样就不会有人郁郁寡欢。"
克拉克补充说，薪酬透明制度将迫使管理人员与员工就绩效和薪酬进行坦诚的对话，这可能会让人感到不舒服，但最终是必要的。
他说："薪酬透明制度将导致绩效讨论透明化，并围绕为什么你会得到这样的薪酬以及你需要做什么才能取得更好的业绩展开更坦诚的对话。这种对话并不困难，困难的是劳资双方从未有过这样的对话。"
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这项研究的主要作者林先生（Leon Lam）说："给员工发放不同的薪酬很难有一个非常合法、百分之百无懈可击的理由，所以管理者会试图通过给每个人或多或少额外的薪酬来缓解这个问题。薪酬压缩会引发员工提出个别协议（idiosyncratic deal）要求，因为他们觉得自己应该得到更多，所以要求更多。随后我们的研究显示，管理者倾向于向这些个别协议妥协。"
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霍坤也是安省注册会计师协会（CPA）薪酬透明制度影响白皮书的合著者之一。他认为，这种要求自然会引起员工对其薪酬结构的询问，而雇主需要准备好令人满意的答案。
他说："我在白皮书中试图得出的结论是，绩效数据以及如何准确衡量绩效数据是关键。如果你了解是哪些因素推动了绩效，而且你能够衡量这些因素，并以此来证明薪酬决定（和）额外报酬的合理性，那么人们就会认为这是公平的，从而创造出一个更值得信赖的工作环境。"
霍坤补充说，一旦要求在招聘启事中公布薪酬范围，雇主可能会说明哪些工作能力是他们认为的基本要求，哪些工作能力可给予额外的薪酬。
与此同时，也有人担心，强制要求招聘薪酬透明化可能会使更多的劳动力招聘信息远离公开渠道。
蒙特利尔人力资源咨询公司 Normandin Beaudry高级主管克拉克（Darcy Clark）说："如果你要寻找人才，可以在公司内部寻找，也可以在员工的社交网络中寻找。在实际在招人方面，大多数公司很少发布招聘信息。虽然我们还没有看到公司通过前述两种办法特意绕过有关薪酬透明制度，但实际操作是非常可能的。"
克拉克强调，要使薪酬透明制度既能达到预期目标，又不会产生意想不到的后果，公司就必须明确如何衡量绩效、如何确定薪酬，并对管理人员进行培训，使他们能够有效地传达这些信息。
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